A rendes szabadságnál nem csak a mennyiség fontos. Azt is tudni kell, hogyan lehet hozzájutni a szabadsághoz, azaz milyen szabályok alapján lehet azt kiadni-kivenni. Az új Munka Törvénykönyve (Mt.) e tekintetben is hoz fontos változásokat.

Az új Mt. is megőrzi azt a sajátosságot, hogy a köznyelvi fordulattal szemben a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltató adja ki. A szabadsággal tehát elsősorban a munkáltató rendelkezik, és ? a munkavállaló véleményének meghallgatása után ? maga dönti el, hogyan ütemezi a szabadságot. Évente 7 munkanap szabadságot azonban a munkavállaló kérése szerint kell kiadni, legfeljebb két részletben. Ez a fiatalabb munkavállalók (43 év alatt) számára kedvezőbb változás a hatályos szabályokhoz (5 munkanappal rendelkezik a munkavállaló) képest.

Akár a munkáltató adja ki a szabadságot, akár a munkavállaló kívánja igénybe venni, a másik felet 15 nappal előre értesíteniük kell erről a szándékukról. A mai Mt. szerint három nap erejéig a munkavállaló akár előzetes bejelentés nélkül, azonnal is kérhet szabadságot, ha ezt valamilyen rendkívüli körülmény indokolja. Ezt a lehetőséget az új törvény elhagyja. Viszont átveszi azt a 2012. január 1-jétől hatályos szabályt, hogy különös méltánylást érdemlő személyi, családi körülmény esetén a munkavállalót menetesíteni kell a munkavégzési kötelezettség alól (pl. közeli hozzátartozó hirtelen megbetegedése). Tehát, adott esetben akár évente 3 napnál többször is távol maradhat a munkától a munkavállaló, ha ezt valamilyen különleges ok indokolja. Erre a távollétre azonban díjazás nem jár majd neki.

Továbbra is az marad az alapelv, hogy a rendes szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. Például, ha valakinek 25 nap jár 2012-re, úgy azt még ebben az évben meg is kell kapnia. A ma hatályos törvény is megenged azonban olyan eseteket, amikor a tárgyévi szabadságot át lehet vinni a következő évre. Ezeket az eseteket rugalmasabbá teszi az új Mt. Így például, az utolsó negyedévben (október 1-je után) kezdődő munkaviszonyokban a tárgyévi szabadságot elegendő a következő év március 31-ig kiadni. Szintén az esedékesség évében kiadottnak minősül a szabadság, ha még a tárgyév végén kezdődik el és legfeljebb 5 munkanap erejéig áthúzódik a következő évre. Például, ha a munkavállaló december 27-től január 5-ig szabadságon van, úgy a januárra áthúzódó pár napot még az előző évre járó szabadság terhére lehet elszámolni. Így az év végén lehet korrigálni, ha a munkavállalónak maradna pár kihasználatlan szabadsága.

Ha a munkavállaló oldalán felmerülő okból nem lehet a tárgyévben kiadni a szabadságot (pl. mert gyermekgondozási szabadságon van, vagy keresőképtelen beteg), úgy az akadályoztatás megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni a ?bent rekedt? napokat. A szabadságot megváltani azonban kizárólag a munkaviszony végén lehet, tehát ? ellentétben a hatályos szabályozással ? a gyermekgondozási szabadságra járó rendes szabadságot még részben sem lehet pénzben kifizetni. Ha a munkáltató oldalán merül fel valamilyen akadályozó körülmény, tárgyévben a ki nem adott napokat átvinni csak kollektív szerződés felhatalmazása alapján, legfeljebb a tárgyévi szabadság egynegyede erejéig és csak a következő év március 31-ig lehet. Újdonság, hogy a felek megállapodása alapján a 20 nap alapszabadság és az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát a következő év végéig is kiadhatja a munkáltató. Így ha a munkavállaló hosszabb tartamú távollétet tervez, a felek megállapodhatnak abban, hogy a szabadságot erre a különleges alkalomra tartalékolják. A szabadság felaprózódása ellen született az a szabály, amely szerint csak a munkavállaló beleegyezésével lehet a szabadságot úgy kiadni, hogy ne legyen egy legalább 14 napos összefüggő pihenés az év során.

Talán a legfontosabb változás, hogy az új törvény szerint a rendes szabadságot nem napokban, hanem órákban kell elszámolni. Azaz, egy nap szabadság 8 óra munkavégzés alól mentesít. Ha a munkavállaló munkaidő-beosztása egyenlőtlen, és ezért bizonyos napokon 8 óránál többet, máskor ennél kevesebbet dolgozik, ezt a szabadság kiadásánál is figyelembe kell venni. Például, ha a munkavállaló hétfőn és kedden kap szabadságot, amikor 4-4 óra munkára volt beosztva, ez számára nem két, hanem egy nap szabadságot fog jelenteni. Ugyanakkor, ha e két napra 12-12 óra munkavégzésre volt beosztva, úgy a szabadságnapjai is három és nem csak két nappal fognak csökkenni. Így tehát 25 nap szabadság nem feltétlenül 25 naptári napra mentesít a munkavégzés alól, hanem ez lehet több és kevesebb is. Ez a megoldás ? különösen az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztató ? munkáltatók számára jóval egyszerűbb adminisztrációt jelent, mint a ma hatályos szabály, amely mellett egy nap szabadságot mindig a munkaszerződés szerinti napi munkaidő mértékével kell elszámolni.

Az első ránézésre csalafinta számítás a munkavállalók oldalán nem eredményez lényeges különbséget. Egyrészt, a szabadság idejére természetesen annyi órára jár távolléti díj, ahány órára a munkavállaló be volt osztva aznapra. Így a rendes szabadság mértékét jobban igénybe vevő, 12 órás napra arányosan magasabb a díjazás is. Illetve megfordítva: egy négyórás napra kiadott szabadságra csak kevesebb, négy órányi távolléti díjat kell fizetni. Arról sem szabad megfeledkezni, hogy ha egy munkavállaló napi 12 órát dolgozik, úgy az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szabályai szerint, később kell legyen olyan munkanapja is, amikor arányosan kevesebb munkaórát, esetleg 0 órás munkanapot rendel el a munkáltató. Tehát, ha több szabadságba is kerül a munkavégzés alóli mentesülés ezeken a napokon, később következnie kell olyan munkanapoknak, amikor a munkavállalót arányosan kevesebb munkára osztják be. Így végül is a munkától távol töltött időben nem lesz különbség. (Kivétel ez alól, ha a munkavállaló hosszabb teljes napi munkaidőben dolgozik, így a készenléti jellegű munkakörök, illetve hozzátartozók közötti munkaviszony esetén).

Végül, még egy jellegzetességről kell szólni. Már több bejegyzésben kiemeltem, hogy az új törvény általában megengedi, hogy szabályaitól a felek kollektív szerződésben eltérjenek, akár a munkavállaló előnyére, akár hátrányára. Nincs ez másként a rendes szabadság esetén sem. A rendes szabadság pénzbeli megváltására és órákban való elszámolására vonatkozó szabályok kivételével így a rendes szabadság kiadását kollektív szerződés a fentiekhez képest eltérően, akár a munkavállaló hátrányára is meghatározhatja.